Trabalhar demais não significa produtividade !!!

O workaholic pode até ser visto como um profissional pouco produtivo, já que não sabe se organizar nas oito horas diárias e costuma levar trabalho para casa, dizem especialistas. Por isso, há empresas que estão investindo em cursos e palestras de gestão do tempo.
— E, com o tempo, a produção tende a cair, uma conseqüência de estresse, estafa e até doenças cardiovasculares. Pesquisas mostram que 70% da população economicamente ativa no Brasil sofre de estresse profissional. Por isso, há companhias se engajando nesse pensamento de desaceleração — diz Ana Maria Rossi, da ISMA-BR.
Nos momentos de crise, dedicação é bem-vinda
Mas há algum momento em que o workaholic é valorizado e até bem-vindo? Sim, dizem os consultores empresariais: nos casos de reestruturação organizacional, fusão ou aquisição e venda de empresas, em que a empresa precisa de toda a dedicação dos profissionais para voltar ao mercado de forma competitiva. Mas é bom ter cuidado com o excesso.
— Às vezes, é um equilíbrio difícil de se atingir, principalmente quando vemos o enxugamento dos quadros de pessoal, que resulta em sobrecarga de trabalho — frisa Marina Vergili, vice-presidente da Fesa Global Recruiters (empresa de recrutamento de executivos).
Mas não é impossível, e o supervisor de administração de pessoal Marco Antônio Borges é um exemplo. Há três anos, depois da fusão de três empresas que deram origem à GlaxoSmithKline (GSK), ele começou a mudar seus hábitos.
— Antes da fusão, por cinco anos, trabalhei 12 horas por dia, inclusive nos fins de semana. Cheguei a me separar da minha mulher. Mas a mudança não foi imposta pela nova filosofia da empresa, que de fato valoriza muito a qualidade de vida. Foi uma mudança dentro de mim — garante Borges.
Borges retomou seu casamento, teve um filho, estuda inglês e joga vôlei. E, há três meses, junto com a gerente de RH da empresa, Tatiana Melamed, implantou na empresa o “Banco de horas”, que ajuda a evitar os excessos:
— Metade das horas extras dos funcionários são pagas, e a outra metade vai para o banco, para que tirem folgas, cheguem mais tarde ou saiam mais cedo quando quiserem. Além de sair mais barato para a empresa, incentivamos os profissionais a passarem mais tempo com a família ou fazendo o que gostam — explica o supervisor da GSK, que agora também é modelo da campanha interna de equilíbrio.
Em companhia aérea, tempo de tarefa é monitorado
Como na Nokia, a Team, companhia aérea que faz vôos executivos regionais, criou uma forma de impor limites aos funcionários que ficavam horas demais trabalhando. Trata-se de um software que registra o início e o fim de uma tarefa.
— Nosso quadro tem muitos jovens, bastante qualificados, e essa garotada gosta de mostrar serviço. Se deixar, ficam até às 22h pra fazer tarefas que não são tão urgentes. Mas não é nada policialesco. Só queremos mostrar que completá-las em menos tempo significa que estamos conseguindo otimizar nosso trabalho e não que estamos trabalhando de menos — diz o diretor-presidente da Team, Mário Cesar Moreira.
IMPONDO LIMITES: Apesar de a mudança de comportamento depender do profissional workaholic , as empresas podem dar um empurrãozinho determinando um horário limite para os funcionários irem embora, se isso for possível. Outra opção é criar um banco de horas e determinar que o tempo a mais no trabalho seja revertido em folgas.
ORGANIZAÇÃO: A empresa pode promover palestras, de especialistas, para mostrar ao funcionário como, com técnicas e dicas de organização, ele pode gerenciar seu tempo de forma eficiente. E o mais importante: conscientizar o profissional sobre a importância de adquirir novos hábitos para obter mais qualidade de vida.
LIDERANÇAS: Além de encorajar os funcionários a fixarem prioridades, as empresas devem apostar na formação de líderes conscientes, que dêem o exemplo.
ENGAJAMENTO: Mais empresas se engajam em programas para pôr fim ao workaholic . É que, com o tempo, sua produção, segundo consultores, tende a cair — consequência de estresse, estafa e até doenças cardiovasculares.

24/10/2005 - Fonte: O Globo

Workaholic é coisa do passado !!!

Os workaholics — aqueles profissionais que trabalham demais por prazer ou vício — estão perdendo espaço. Cresce o número de empresas que criam programas para encorajar empregados a equilibrarem suas vidas profissional e privada. Até porque, eles custam caro e elas percebem que funcionário que trabalha 12 horas por dia tem prazo de longevidade menor. Mas o caminho a percorrer é longo: pesquisa do International Stress Management Association no Brasil (ISMA-BR) mostra que hoje executivos de empresas privadas e profissionais liberais trabalham de 50 a 52 horas semanais, apesar de a Constituição limitar a carga a 44 horas.
— Há empresas que começam a encarar a obsessão por trabalho como um desequilíbrio, que reduz a visão de mundo, compromete a criatividade e prejudica o processo de tomada de decisão — destaca Jacqueline Resch, da Resch RH.
Uma das dificuldades para implantar essa mudança de comportamento, diz a presidente da ISMA-BR, Ana Maria Rossi, é que muitas companhias querem que esses funcionários desacelerem , mas seus líderes não mudam o hábito de permanecer muitas horas na empresa, trabalhando:
— É o velho ditado do “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço”. Aí, o funcionário pensa: “será que meu chefe espera que eu também destine mais horas de trabalho à empresa?”. O líder precisa dar esse exemplo.
Para corrigir problemas como esse, a Nokia implantou o programa “Apagar as luzes”: de segunda a quinta, às 20h, e às sextas, às 19h, todos os andares da empresa ficam às escuras.
— Muitos funcionários faziam jornadas de 12 horas diárias. Isso pode ser necessário uma vez ou outra, mas percebemos que era mais um hábito — explica o diretor de RH da companhia, Marcos Cominato.
Ex-workaholic vira exemplo em campanha
Cominato diz ainda que, para casos de necessidade — como teleconferências com executivos de países com fuso horário diferente — a empresa mantém uma sala em funcionamento. Mas acrescenta que o apagão não é uma ação isolada. Já que o workaholic se compromete tanto com metas e resultados — o que o faz trabalhar até nos fins de semana e nas férias — a Nokia lançou outro programa, de palestras, que visa a despertar a da importância de se realizar outras atividades.
Na GlaxoSmithKline, o supervisor de administração de pessoal Marco Antônio Borges, antes um workaholic confesso — ele chegara a se mudar para perto da empresa para chegar mais rapidamente no trabalho — virou modelo de uma campanha interna para que os funcionários tivessem mais qualidade de vida:
— Fiquei cinco anos sem tirar férias de verdade. Agora, eu levo meu filho para a natação de manhã, e faço aulas de vôlei e inglês.

24/10/2005 - Fonte: O Globo

Insatisfação no trabalho começa a redefinir o conceito de "talento"

Um clima de angústia parece rondar o ambiente corporativo. Mesmo sem se manifestarem abertamente, muitos profissionais de sua empresa podem não estar felizes no dia-a-dia. Se suas pesquisas de clima não identificam essa tristeza, atente para alguns dados antes de ter prejuízos como o baixo desempenho:
Estudo realizado pela consultoria HLCA Human Learning, do Rio de Janeiro, com 10 mil profissionais, mostra que 78% não estão satisfeitos com o trabalho. Os resultados indicam, também, que algumas pessoas podem obter êxito na carreira, ocupar altos cargos nas organizações, serem bem remuneradas, mas, entretanto, estarem infelizes profissionalmente. Entre as principais causas apresentadas para esse descontentamento, destaca-se a inadequação da pessoa com a função que exerce. Ou seja, o desenho da função não se alinha com o perfil do profissional. O mesmo estudo mostra ainda que 78% dos entrevistados não sabem qual é o seu grande talento.Depois de ouvir mais de 300 executivos de RH em todo o mundo, sendo 16% latino-americanos, a IBM Business Consulting Services descobriu que mais de 60% deles têm dificuldades para identificar e desenvolver as habilidades e os talentos dos empregados, fundamentais para manter a competitividade. Isso significa que, quando a geração atual se aposentar, muitas empresas descobrirão, tarde demais, que a experiência e o talento de toda uma geração foram embora e que elas não contam com os recursos necessários para preencher essa lacuna. Como as organizações não sabem quais habilidades estão sendo perdidas, será difícil se planejar para as necessidades futuras.
Quando muito se fala em atração e retenção de talentos, em criar um excelente lugar para se trabalhar, em alinhar os objetivos organizacionais aos pessoais, essas pesquisas incitam algumas perguntas. Será que o RH está, de fato, cumprindo sua missão em identificar esses talentos e, depois, desenvolvê-los num clima de satisfação? Adriano Lima, vice-presidente de RH da Mastercard para a América do Sul, acredita que o velho ditado que diz que em casa de ferreiro o espeto é de pau se aplica ao RH. "Como vamos desenvolver os talentos da organização quando ainda não nos desenvolvemos?"
O executivo avalia que são comuns equívocos na definição estratégica do conceito de talento. De forma geral, conta Lima, um talento costuma ser definido como alguém que fala um ou dois idiomas, tem formação de primeira linha e experiência no exterior. "Nós, RH, cometemos esse erro quando, na verdade, devemos encontrar o talento que cada pessoa tem."
Para Jorge Matos, diretor da HLCA, bem que as empresas se esforçam para manter, da melhor maneira possível, os poucos profissionais que têm. "Mas, de forma geral, elas não sabem exatamente o que a função exige desse talento e, conseqüentemente, há a dificuldade em ter a pessoa certa no lugar certo", observa. Daí o clima de insatisfação que culmina, a médio e longo prazo, em estresse e baixa performance.
"Ter um talento no lugar errado é algo complicado", reforça Antonio Salvador, consultor da IBM Business Consulting Services e especialista em gestão de capital humano. Ele dá como exemplo o caso de Michael Jordan, um dos maiores jogadores de basquete de todos os tempos, que achou que poderia jogar beisebol e mudou de carreira. "O seu desempenho no novo esporte foi pífio. Isso quer dizer que ele é incompetente? Não, apenas era um talento que estava sendo mal aproveitado. Ele estava no esporte errado. Quando ele retornou ao basquete, voltou a ser o melhor do mundo."
Agora, passemos para um caso nas empresas. Imagine um atendente de call center com dificuldade em se concentrar, com pouca capacidade de desenvolver tarefas repetidas e de conviver com a rotina. "Em pouco tempo, ele vai começar a chegar atrasado, a deixar de cumprir tarefas. E logo estará fora", avalia Salvador. Segundo ele, quando boa parte dos profissionais não coloca todo o seu talento na prática é porque políticas e sistemas de RH não estão funcionando. "É preciso agir e repensar processos. Os gestores precisam de ferramentas adequadas para atuar ativamente nessas situações", destaca.
Dois pontos são fundamentais para identificar o talento e colocá-lo no lugar certo, na opinião de Lima, da Mastercard: conhecer bem a cultura da empresa e a própria pessoa. Além disso, como passo seguinte, ele sugere "blindar" os pontos negativos desse profissional com treinamento e feedback. "E aqui temos outro ponto de insatisfação. Costumo dizer que temos de ter habilidade de ouvir o inaudível. Cada vez mais você tem menos feedback: os chefes também estão pressionados pelos problemas e quando aparecem é para dar bronca."
Ao perceber que um funcionário de sua equipe não estava apresentando uma boa performance, Cibele Castro, diretora de RH da GE, resolveu conversar com ele. Ela conta que o colaborador já tinha elaborado um plano de desenvolvimento, mas os pontos negativos ainda persistiam. "Mostrei os fatos para ele e não havia outra saída do que a demissão. Ele saiu chateado", lembra. Porém, dois meses depois, ela recebeu uma ligação do ex-funcionário, agora mais animado, dizendo que estava numa função que gostava. "Somente quando saiu percebeu o quanto estava infeliz aqui", diz Cibele.
Lima também passou por situação semelhante. Assim que assumiu o cargo na Mastercard recebeu a incumbência de demitir uma recepcionista. "Não me senti à vontade para isso, pois não estava por dentro daquele processo. Resolvi conversar com ela e tentar reverter a situação a partir de um plano de desenvolvimento", conta. Atuando como coache, Lima foi assertivo no feedback. "Ela chegou a chorar, mas foi importante para se autoconhecer. Percebeu que possuía um grande talento em organização", lembra. Atualmente, ela ocupa a gerência administrativa da Mastercard.
Cibele conta que na GE há um plano de melhoria de performance. Trata-se de um documento formal elaborado pelo próprio funcionário em parceria com seu chefe imediato cujo objetivo é estabelecer um roteiro com atividades claras e bem definidas, com prazos e formas de avaliação. Tanto em aspectos comportamentais quanto técnicos. Danilo Dias, gerente de treinamento e desenvolvimento da GE, acrescenta que essa é a oportunidade para que o funcionário possa virar o jogo, se for o caso.
Na elaboração desse plano, o próprio funcionário tem a chance de falar mais de si mesmo: seus pontos positivos, sua expectativa de desenvolvimento, que resultados apresentou, qual sua intenção de carreira. Depois, é a vez do chefe dar sua avaliação, apontar que carreira ele vislumbra para a pessoa, quais suas qualidades, seus pontos fracos, entre outros. Com isso, o RH tem um raio-x de todos os funcionários. "Então sentamos com cada líder de negócio para fazer o 'ranking forçado'", explica Dias.
Ranking forçado, explica o gerente, é uma lista que os líderes são instados a fazer a partir dos melhores profissionais. "É como se tivéssemos de organizar uma relação dos melhores aos piores amigos. Ela é feita, mas de forma forçada", exemplifica. Assim, a GE consegue mapear seus melhores talentos, os potencias e aqueles que ainda precisam chegar lá.
"A partir dessa relação, discutimos quem é quem do ponto de vista de performance e de valores", diz Cibele. E quando uma determinada área apresenta uma vaga, cruza-se os nomes dessa lista, suas expectativas de carreira e o perfil do cargo em questão. Havendo alinhamento, habemus papam!
Além da baixa performance, a insatisfação pode esconder um elevado nível de estresse no funcionário. Na pesquisa da HLCA, dos 10 mil entrevistados, 88% possuíam algum nível de tensão. "É muito mais fácil uma pessoa adquirir novos conhecimentos do que mudar seu comportamento numa função", diz Matos. No levantamento que a consultoria fez, 96% afirmaram ter essa facilidade e apenas 1% admitiu ser mais fácil mudar a atitude conforme o cargo. Matos explica que essa tensão reside na cobrança sobre o indivíduo em ser o que ele não é. "Todo ser humano busca o conforto e evita um ambiente hostil. Se ele está na função errada, ele está desconfortável, não vai apresentar comportamentos verdadeiros", diz.
Comportamento. Essa é a fonte dos grandes problemas nas organizações, na opinião de Adriana Albertal, diretora da Seven Idiomas. Atenta a isso, a escola implantou, recentemente, um programa de desenvolvimento de liderança cujo conteúdo está baseado em aspectos comportamentais. "Queremos tornar a empresa mais socializada e menos afiliativa ou paternalista. Ou seja, focamos no empowerment, na geração do sentimento de co-propriedade em cada um", explica.
Por saber que mudar o jeito de ser de uma pessoa leva tempo, Adriana conta que o programa deve durar cerca de dois anos. A expectativa é atingir os 31 líderes da rede, que soma, hoje, 400 funcionários. Num segundo momento, essa equipe atuará como multiplicadores. "A liderança não é apenas exercida pelos líderes. Cada um tem de ser líder da própria vida", diz. "Devemos sempre buscar o autodesenvolvimento e o autoconhecimento. Isso inibe a imaturidade dos profissionais e a insatisfação."
Matos, da HLCA, comenta que as empresas ainda são resistentes à idéia de que as pessoas nas organizações têm características comportamentais específicas, que as orientam a ter sucesso em determinadas funções em detrimento de outras. Por isso, alerta, é fundamental ajudar os profissionais a conhecerem o seu perfil pessoal, o perfil do seu cargo, quais fatores deverão ser desenvolvidos ou redimensionados, suas tendências em relação ao trabalho, quais as pessoas que podem complementá-los comportamentalmente, quais suas necessidades específicas de treinamento e, finalmente, como eles poderão efetivamente mudar suas características, tendo como objetivo aproximar-se do sucesso pessoal.
Mas como identificar um talento? Salvador, da IBM, destaca o papel dos gestores nesse processo. "São eles que identificam e convivem com os talentos no dia-a-dia." Por isso, continua, é fundamental treinar esses gestores com planos de carreira, planos de retenção e coaching.
Matos sugere aos gestores algumas reflexões que podem fazer para ajudar um profissional a descobrir seu talento: Em que contexto de mundo ele vive? Quem é ele do ponto de vista de conhecimentos e comportamentos? O que suas funções atuais ou futuras exigem dele?Como reduzir os gaps identificados a partir das reflexões anteriores? Como ele pode montar uma visão positiva e estimulante de futuro?
Com grande experiência em programas de transição de carreiras para executivos, como outplacement counseling e o executive coaching, Vicky Bloch, presidente para a América Latina da DBM, assegura que identificar competências não é uma tarefa muito complicada. O que acontece é que muitas vezes não se sabe o que fazer com esse profissional depois. "Vou trabalhar quem? Ouvimos falar muito em sistema de competências, mas o que fazer de fato?"
Ela observa que a prática de não identificar ou entender um talento vem da escola. "O nosso sistema educacional não privilegia o autoconhecimento, apenas o conhecimento", destaca. O jovem passa todo o período escolar sem ter a possibilidade de entender suas potencialidades e de como usá-las. "O sistema enquadra você no modelo que criou", diz. "É um modelo autoritário, que desmotiva qualquer um."
Para quem deseja identificar seu próprio talento, Vicky aconselha trilhar um histórico desde a infância. O primeiro passo é listar as situações desafiadoras por que passou e como atuou nesses momentos ou o que fez de forma excelente. "Quando menino jogava bola? Era o artilheiro? Era o capitão do time?", sugere Vicky. Depois, avance até a vida profissional: reveja cada projeto que participou e busque lembrar de cada ação realizada para resolvê-lo. "A forma como você age dá as dicas das competências. Competência é aquilo em que você é bom e os outros reconhecem. Mas não vale a opinião de mãe", brinca.
Se o talento não está na empresa e precisa ser recrutado no mercado, Robert Wong, consultor da P&L Educação Executiva e ex-presidente da Korn/Ferry International no Brasil, recomenda que os gestores, sobretudo o RH, antes da contratação, tenham na ponta da língua a resposta exata para algumas perguntas: Qual é o talento que nós queremos? Por que estamos recrutando essa pessoa? O que nós entendemos por talento? "É muito comum, entre as mais diferentes empresas, a relação relativa sobre o que é exatamente um talento."
Salvador, da IBM, concorda e acrescenta que é necessário observar o cargo a ser preenchido a longo e a médio prazo sobre a visão do que se deseja para a empresa e o que se espera do talento. "Uma boa forma de se conseguir alcançar esse alinhamento é trabalhar uma boa gestão por competências", diz. Porém, ele indaga: será que as companhias sabem exatamente quais são as competências necessárias?
"Contratar pessoas não é uma ciência exata. Uma pessoa que tem um excelente desempenho numa empresa não terá, necessariamente, os mesmos resultados em outra", diz Wong. Dessa maneira, o fator sensibilidade, o chamado feeling, é fundamental para o RH saber quais as características técnicas ideais para o cargo e quais as características pessoais mais importantes. "Além, é claro, de conhecer bem a cultura da empresa."
Na GE, quando existe uma posição em aberto, é feito um levantamento de todos esses aspectos em relação ao cargo e ao perfil do profissional. "E sempre levando em conta a nossa cultura", reforça Cibele, diretora de RH da empresa. "Se o funcionário não estiver de acordo com nossos valores não vai se adaptar, vai se sentir infeliz e insatisfeito. Deve existir uma sinergia com os valores", diz.
Ao perceber um grau de insatisfação como esse, Matos alerta que os gestores devem redobrar sua atenção para a performance do profissional e, também, necessitam fazer uma espécie de check list de outros fatores que podem minar a felicidade dos funcionários. Não se trata de aspectos como salário, ambiente de trabalho, qualidade da liderança. Esses influem, mas atuam muito mais como agravantes. O consultor explica que, com freqüência, itens como esses tinham um peso maior na insatisfação do funcionário quando este não estava alinhado com a função na empresa. "Se você gosta muito do que faz, essas questões passam a ter um peso menor."
Na verdade, Matos sugere uma checagem da própria organização: O sistema é inadequado? O processo é burocrático? A tecnologia está ultrapassada? "É um bom momento para repensar a empresa", diz.
No entanto, se a companhia está segura nesses itens, mas a pessoa não apresenta bons resultados, ou a muda de lugar e a desenvolve ou, se não houver opção de desenvolvimento, é dizer adeus para ela.
"O que o mercado deseja? Pessoas que possam ter alta performance: as que têm o conhecimento necessário; o comportamento ideal para a função; que têm a destreza necessária para o pleno exercício da função", diz Matos.
"Todas as organizações têm as suas frustrações", afirma Danilo Dias, gerente de treinamento da GE. Isso, naturalmente, cria algum desconforto nas pessoas, "mas fazer disso uma insatisfação geral é algo exagerado", acrescenta. Ele acredita que por conta de o Brasil ter um índice alto de desemprego, na ânsia de não ficar à mercê do mercado, as pessoas acabam não aceitando um trabalho pela satisfação, mas sim para estarem empregadas. Entre o sofrimento de uma vida corporativa permeada pela sensação de angústia e o desconforto de estar à deriva no mercado, bons profissionais ainda preferem pagar o preço da "segurança" material imediata do que ter de investir tempo na busca pelo equilíbrio pessoal e profissional.
Danilo Dias aconselha: uma saída básica para quem não quer ingressar nessa triste, literalmente, estatística é ter coragem. "Muitas vezes, é isso o que falta nas entrevistas. As pessoas precisam ser elas mesmas e responderem à altura: 'Desculpe-me, mas não era esse o cargo que tinha imaginado", finaliza.

11/10/2005 - Fonte: Revista Melhor

Falar bem: uma exigência do mercado

Quem não já saiu encantado de uma palestra ou mesmo sentiu-se "tentado" a ficar, do início até o final, diante de uma entrevista concedida na TV? Quem também não se levantou durante uma apresentação, saindo desconsolado, pois o orador não atendeu às suas expectativas? Cenas como essas são comuns de serem registradas nos mais variados segmentos profissionais. Mas, por que será que algumas pessoas conseguem comunicar-se bem e outras, apesar de uma ótima bagagem profissional, não transmitem um conteúdo que encanta e prende a atenção do público? Para responder essas e outras questões, o RH.com.br entrevistou Reinaldo Polito. Mestre em ciências da comunicação, professor de expressão verbal, palestrante e escritor, ele já publicou 15 livros no Brasil e no exterior. Dentre suas obras, encontramos "Como falar corretamente e sem inibições", Editora Saraiva, com 109 edições. "A dificuldade de se comunicar é um sentimento de impotência que tolhe e pressiona a pessoa", afirma Polito. Se você sente dificuldades para se comunicar ou mesmo conhece alguém que enfrenta esse problema, aproveite a leitura e confira as dicas desse especialista da área. Boa leitura!

RH.com.br - Qual a definição para a boa comunicação?

Reinaldo Polito - A melhor comunicação é aquela que atinge seus objetivos. Assim, é boa a comunicação usada por aquele que consegue expor e aprovar um projeto, que participa de uma dinâmica de grupo ou de uma entrevista e conquista o cargo pretendido, que defende um trabalho acadêmico e sai vitorioso diante da banca julgadora, que participa de uma campanha eleitoral e se elege. Não adiantaria nada achar que falou bem se a pessoa saiu derrotada de uma empreitada. Comunicação, portanto, não é apenas estética, mas sim, e principalmente, resultado. Para entender melhor esse conceito, basta analisar a comparação que se faz dos dois maiores oradores da antiguidade, Cícero e Demóstenes - quando Cícero falava, o povo exclamava "que maravilha, como fala esse homem"; quando Demóstenes falava, o povo marchava. Entretanto, para aumentar as chances de sucesso da comunicação, uma pessoa precisa ser natural, espontânea; falar com envolvimento, emoção; demonstrar que conhece o assunto que transmite; e ter coerência entre a mensagem que transmite e a forma como age.

RH - Por que as pessoas sentem dificuldade de falar em público?

Reinaldo Polito - Sentir dificuldade para falar em público é natural. A maioria se sente desconfortável para falar em público, embora o problema possa sempre ser resolvido com treinamento adequado. De maneira geral, a pessoa sente dificuldade para falar em público quando não conhece com profundidade o assunto que transmite, não sabe ordenar de maneira conveniente as etapas da apresentação, não tem experiência no uso da palavra em público, e, especialmente, não tem consciência das qualidades e dos aspectos positivos da sua comunicação.

RH - Comunicar bem é algo que nasce com o indivíduo ou qualquer um é capaz de falar com desenvoltura?

Reinaldo Polito - Qualquer pessoa é capaz de falar com desenvoltura. Sou professor de expressão verbal há 30 anos e nunca encontrei uma pessoa sequer, com boa vontade, determinada e aplicada que não conseguisse superar seus problemas de comunicação. Falar que o bom orador já nasce com esse dom é quase sempre uma boa desculpa daqueles que sentem dificuldade para falar em público, mas não querem enfrentar com disposição essa deficiência. Assim, é mais fácil dizer que falar bem é um dom que já nasce com a pessoa.

RH - O medo de falar em público tem que ser vencido apenas pela própria pessoa?

Reinaldo Polito - Na verdade o medo de falar em público só pode ser vencido pela própria pessoa. Ela pode recorrer à ajuda de especialistas, mas no fim essa será sempre uma conquista pessoal e quase solitária. Dependerá dela estudar muito o assunto que irá expor, dedicar-se ao aprendizado da ordenação didática da fala, aproveitar as oportunidades para praticar e descobrir cada dia mais onde estão suas qualidades oratórias.

RH - Existem técnicas ou ferramentas direcionadas para quem sente dificuldade de se comunicar?

Reinaldo Polito - A dificuldade de se comunicar é um sentimento de impotência que tolhe e pressiona a pessoa. Diante de um grupo ela não sabe como agir e se sente incapaz para encontrar uma saída para o problema. A melhor saída é começar a ler livros que tratam do assunto e, melhor ainda, fazer um bom curso de expressão verbal. Com esses recursos será possível usar de maneira apropriada a voz, o vocabulário, a expressão corporal, e aprender a praticar técnicas que gradativamente darão segurança e conforto para se apresentar em público. Não existe milagre, é preciso trabalhar bastante. Mas, vale a pena, o sacrifício será bem recompensado.

RH - Há um perfil específico para pessoas que sentem dificuldade de falar em público ou esse problema atinge profissionais das mais diferenciadas áreas?

Reinaldo Polito - Profissionais que atuam na área comercial ou se acostumaram a manter contato com o público, pela própria experiência, são mais comunicativos. Quem exerce funções burocráticas, sem muito contato com o público, deixa de praticar e, por isso, sente mais dificuldade. Há mitos, entretanto, que prejudicam e até atrapalham a carreira profissional. Por exemplo, ainda hoje se tem a impressão de que o advogado fala bem. Porque no passado quem fazia Direito era orientado para falar bem em público. Só que hoje, a fama do advogado é a de um profissional que se expressa bem, mas como ele não tem nenhum treinamento para falar em público vive tentando defender a imagem de alguém que fala bem, mas sem possuir essa qualificação. Da mesma forma o psicólogo, o fonoaudiólogo, que exercem atividades que exigem boa comunicação, mas que na realidade quase nunca se prepararam para falar em público.

RH - Falar bem se tornou uma competência exigida pelo mercado?

Reinaldo Polito - Quem não falar bem está fora do mercado. Vamos pensar em um profissional que exemplifica bem essa situação, o engenheiro. Normalmente esse profissional sai muito bem preparado da faculdade e, por isso, por causa do conhecimento que possui sobre matemática e pelo raciocínio lógico que desenvolve, sobe rapidamente na hierarquia da empresa. Muito depressa ele chega à supervisão, à gerência e à diretoria. Ocorre que nessas funções o que ele menos vai usar é engenharia, pois precisará participar de reuniões, processos de negociação, apresentar projetos, ou seja, precisará falar em público - e não se preparou para isso. Se não procurar profissionais especializados no ensino da comunicação poderá comprometer a carreira.

RH - Quem não se comunica bem, seja por inibição ou falta de prática, corre o risco de ser discriminado pelo mercado?

Reinaldo Polito - Imagine uma entrevista de emprego. Quando os candidatos são convidados para a entrevista possuem mais ou menos o mesmo preparo intelectual, a mesma formação, a mesma experiência. Assim vai ser selecionado quem for mais bem articulado, mais comunicativo, mais expressivo, mais persuasivo. Depois de ingressar na carreira profissional a avaliação continuará sendo a mesma - a comunicação será uma espécie de medida da competência.

RH - Existem técnicas para prender a atenção do ouvinte?

Reinaldo Polito - Inúmeras. Mudar o volume e a inflexão voz, movimentar-se com objetividade na frente do grupo, usar de forma apropriada recursos audiovisuais, interromper a exposição com pequenas histórias interessantes são alguns dos recursos que podem ser usados para manter a atenção e aumentar ainda mais o interesse dos ouvintes.

RH - Qual a melhor forma do orador avaliar a sua apresentação em público?

Reinaldo Polito - Pelo resultado obtido. Mas, quando os ouvintes riem, fazem perguntas, demonstram atenção e interesse, saem pouco da sala são sinais que indicam o bom resultado da apresentação. O teste do bumbum é excelente - quando o ouvinte permanece com o bumbum na cadeira, sem se levantar, a chance de ter feito uma boa apresentação aumenta.

RH - De que forma a área de RH pode auxiliar os profissionais a desenvolverem a competência de se comunicar bem?

Reinaldo Polito - Primeiro estimulando para que os profissionais aprimorem a comunicação e saibam como é importante falar bem. Depois encaminhar para cursos especializados. Economizar em curso de oratória não é medida inteligente. Todos os nove professores que trabalham na minha escola ficaram três anos fazendo estágio junto com professores mais experientes e mais dois anos praticando com supervisão. Significa que um professor só estará em condições de fazer bem o seu trabalho nessa área depois de cinco anos, no mínimo. Querer que o pessoal de treinamento, sem esse preparo, ensine os profissionais da empresa a falar em público é um risco que não vale a pena correr. Para ter uma idéia do interesse que as empresas passaram a ter pelo assunto, basta dizer que a Editora Saraiva acabou de lançar um livro meu intitulado "Superdicas para falar bem - em conversas e apresentações". Em apenas uma semana o livro já é o primeiro mais vendido em não ficção em toda a Rede Saraiva. Fui pesquisar o motivo do sucesso da obra e o resultado foi curioso, as empresas estão comprando em grande quantidade para distribuir para os seus empregados. Uma forma de estimulá-los ao aprendizado da comunicação com baixíssimo investimento.

www.rh.com.br

BENÇÃO E A ALEGRIA DE SER RH

BENÇÃO E A ALEGRIA DE SER RH

Existe um país chamado RH.
Nele "mora" um povo especial: legisladores, educadores, técnicos, gente que cuida do pessoal.
Gente que recruta, seleciona e contrata, também paga, desconta e aposenta.

Povo que cuida da saúde, do alimento, providencia o transporte, cuida de quem bebe, de quem fuma, de quem tem problemas e pendências.

Povo que treina, desenvolve e recicla, que briga pelo salário e pelo benefício, conversa com o sindicato e com a direção.

Fiel da balança entre o Capital e o Trabalho.

Cuida de um, pensando no outro.

Gente que apesar de tanta função prática e burocrática, sonha e procura conectar a alma das
pessoas, "reinventar" a motivação, resgatar o brilho no olhar, gente que acredita no ser humano e garimpam talentos.

Seu grande desafio é fazer o concreto e sonhar com o abstrato, receber na chegada e desligar na saída, satisfazer o empregado e o patrão, "um olho na missa e o outro no padre", tempo para educar e tempo para punir. Plural e Singular.

A sina do RH é atuar na contradição, "ser empregado esquecendo que o é, ser patrão lembrando que não o é".

Chamam este País e seu povo de Recursos Humanos, alguns dizem que chamar o homem de "recurso" não pega bem, inventaram Departamento de Gente, Setor de Pessoas, Gestão de Pessoas, nomenclaturas onde o que conta são as posturas.

Polêmicas e contradições à parte, eu sei que para ser RH é preciso vocação, trabalhar como missão, exercer o ofício com sensibilidade e razão.

Ter nervos de aço, ser a régua e o compasso.

Autor desconhecido

Mais uma homenagem...

A missão de liderar e motivar pessoas
por Marcelo Reis(jornalista e editor do Relatório RH)

Tive a oportunidade de trabalhar com Luiz Carlos Campos durante 6 anos. Fui seu assessor de comunicação durante sua gestão na seccional Rio da Associação Brasileira de Recursos Humanos. Eu pouco sabia sobre RH, e como muitos, ainda tinha a velha visão do DP. Também estava começando a minha vida empreendedora como sócio de um escritório de comunicação empresarial. Por isso, Luiz Carlos foi um ser humano fundamental na minha vida e amadurecimento profissional, e pude constatar como ele foi importante na vida e amadurecimento profissional de tantas outras pessoas que puderam conhecê-lo e compartilhar horas de trabalho e de lazer ao seu lado.
Para mim, essa era a maior virtude dele, ser um líder nato, que mesmo nas divergências de opiniões conseguia manter o time unido. Isso não é tarefa fácil. O normal é abandonarmos o barco quando nossas convicções não sintonizam com as do gestor. Isso seria potencializado pelo fato do trabalho da grande maioria dos colaboradores da ABRH ser voluntário. Mas Luiz tinha o poder de seduzir as pessoas e fazê-las se apaixonar por uma causa. E essa causa era a ABRH e o maravilhoso mundo de Recursos Humanos que eu tive a oportunidade de conhecer. Assim como tantos outros, me apaixonei e hoje dedico grande parte do meu tempo a editar o Relatório RH e realizar projetos específicos na área de desenvolvimento humano e organizacional.
Mas, tenho absoluta certeza que a missão dele não terminou com sua partida. Sua vocação para motivar e ensinar pessoas era tão grande que até na sua despedida ele nos leva a refletir. Ao tomar conhecimento dos seus problemas de saúde durante o Congresso Mundial de RH no ano passado, fui imediatamente levado a questionar meu relacionamento com o trabalho. Quando estou apaixonado sou um workaholic. Começo uma atividade e não paro enquanto não terminá-la. A pressão muitas vezes vem de dentro de mim mesmo. Não existem prazos para entregar o trabalho pronto, a não ser a minha própria vontade e imposição. Não existe impedimento para uma pausa, fazer um relaxamento, um lanche, uma ginástica e, principalmente, ouvir os sinais que vêm do nosso corpo.
Sim, nosso organismo sempre nos envia sinais. E precisamos estar atentos e dispostos a ouví-los. Somos uma máquina maravilhosa que suporta as mais altas cargas de estresse. Até certo ponto!
Luiz Carlos me motivava a pensar na minha família, no lazer, em realizar sonhos. Eu, muitas vezes ouvia e não assimilava. Não assimilava porque não via meu "mestre" dar o exemplo. Ele era um abnegado, e se ele não me dava o exemplo, porque eu deveria seguir seus conselhos?
Talvez, se ele tivesse colocado Luiz Carlos Campos como prioridade na sua agenda, tivessemos ainda a sua companhia hoje.
Fiquei tão abalado com o que ele passou que comecei a rever meus hábitos, meu estilo de vida e, principalmente, entendendo que todos nós um dia iremos deixar esse mundo, inevitavelmente, mas temos a obrigação de viver o mais que pudermos e, por isso, nunca podemos nos encaixar nas horas vagas da agenda.
Achei inacreditável como um homem com sua energia e tanto por fazer nesse mundo pode partir tão jovem, aos 55 anos. Mas, como disse anteriormente, Luiz tinha uma missão de desenvolver pessoas e na minha visão, que pode ser considerada até certo ponto estranha para alguns, acho que ele cumpriu essa tarefa até na sua partida, nos fazendo repensar uma série de coisas.
Temos que agendar reuniões periódicas com o nosso "Eu", agendar tarefas para nosso bem estar físico e mental. Mesmo quando o trabalho é prazeroso, não podemos nunca esquecer que se trata de trabalho, e que ele significa o oposto de descanso, e isso é fundamental para que nossa máquina maravilhosa continue funcionando o máximo de tempo que Deus nos permitir.
Luiz Carlos, esteja onde você estiver, que sua luz continue a iluminar-nos e contribuir para que sejamos ser seres humanos, profissionais e líderes melhores a cada dia.
Bem, vou fazer uma pausa para o almoço.

Luiz Carlos Campos 1950 † 2005

É com grande tristeza e emoção que coloco este post do falecimento grande mestre e profissional de RH do nosso Brasil....

Faleceu na madrugada desse domingo vítima de câncer o presidente do Sistema Nacional ABRH, Luiz Carlos Cerreia Campos. Campos deixa esposa e 4 filhos e uma legião de admiradores do seu estilo de liderança. Ele foi um líder e um profissional de Recursos Humanos na sua mais completa definição. Motivador, entusiasmado, brilhante, compreensivo, rígido quando necessário, Campos era, acima de tudo, um apaixonado pelas pessoas e pelo seu trabalho.
Formado em administração pela Universidade Gama Filho e pós-graduado em Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas, Campos acumulava 28 anos de experiência atuando na área de RH. Com passagem por importantes empresas como o estaleiro Verolme, Coca-Cola, e Alcatel, ele se tornou um empreendedor, qualidade inerente da sua personalidade, ao montar sua própria empresa, especializada em saúde no trabalho - a Joll Consultoria.
Campos dividia seu tempo entre a família, a empresa e as atividades associativas. Foi presidente da seccional Rio da Associação Brasileira de Recursos Humanos durante dois mandatos consecutivos, de 1997 à 2003, quando foi eleito presidente do Sistema Nacional ABRH. Logo no primeiro ano de mandato ele enfrentou o maior desafio da associação, organizar pela primeira vez o Congresso Mundial de Recursos Humanos no Brasil. O maior evento de Recursos Humanos até então realizado no País aconteceu em 2004 no Riocentro e foi um sucesso absoluto, batendo o recorde de público.
Na época do mundial, Campos começou a enfrentar os problemas de saúde. Mas mesmo assim não deixou de se dedicar à associação e seu trabalho foi fundamental para o êxito do congresso.

Chamar o trabalho do funcionário de "merda" gera indenização e dano moral

É.... agora, que se cuidem os maus chefes...

4ª Turma do TRT-SP (Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo) condenou o Núcleo Educacional Coração de Maria, de Mogi da Cruzes (SP), a pagar R$ 15 mil de indenização a uma ex-empregada por ter forçado seu pedido de demissão, desqualificando seu trabalho em público. De acordo com a reclamante, a diretora teria qualificado seu trabalho como "desprezível" e "uma merda, sem condição nenhuma de continuidade".
Segundo o TRT-SP, a professora, que trabalhava como coordenadora pedagógica da escola, pressionada, pediu demissão porque teria sido rebaixada de suas funções e "acintosamente ofendida" pela diretora da escola durante reunião do corpo docente. Ela entrou com uma ação na 1ª Vara do Trabalho de Mogi reclamando indenização por danos morais e que seu pedido de demissão fosse convertido em rescisão indireta do contrato de trabalho em virtude de falta grave do empregador, com o pagamento das verbas rescisórias.
Ainda segundo a educadora, dias depois, a direção da escola teria voltado a indagar se ela continuaria a fazer parte do corpo docente, ou se iria pedir demissão.
Como o representante da escola não compareceu à audiência de instrução do processo, a vara aplicou a pena de confissão, ou seja, aceitou como verdadeiros todos os fatos narrados na petição inicial da ação, condenando o colégio Coração de Maria a pagar à ex-funcionária a multa de 40% sobre o saldo do FGTS, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, entre outras verbas rescisórias. A sentença também fixou indenização por danos morais de R$ 15 mil.
Inconformadas com o valor de indenização, a reclamante e a empregadora recorreram ao TRT-SP. A professora pediu que a elevação para R$ 25 mil. Já a escola pediu a redução para R$ 1.500, sustentando que a ex-empregada não comprovou as ofensas e que teria sido forçada a rescindir o contrato de trabalho.
Para o juiz Paulo Augusto Camara, relator do recurso ordinário no tribunal, como a ré não compareceu à audiência na qual deveria depor, foi corretamente aplicada a pena de confissão quanto à matéria de fato. "Assim, não há como exigir da autora a produção de provas acerca do fato constitutivo do direito", observou.
De acordo com o relator, "a subjetividade que envolve a questão do dano moral dificulta a dimensão dos prejuízos oriundos da lesão sofrida. Todavia, não é permitido perder de vista a amplitude da ofensa, a necessidade do ofendido, a capacidade patrimonial do ofensor e o princípio da razoabilidade".
"Por outro lado, deve ser ressaltado que não há indícios de que os termos ofensivos utilizados na malfadada reunião tenham ganhado repercussão tamanha que justifique o redimensionamento da indenização", decidiu.
Por unanimidade, os juízes da 4ª Turma mantiveram a sentença da 1ª Vara do Trabalho de Mogi das Cruzes.

Mudanças estruturais na gestão de RH

Pode-se considerar o surgimento da área de Humanas na década de 1940, durante a gestão presidencial de Getulio Vargas com a criação do Ministério do Trabalho, que por sua vez, elaborou a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Nessa ocasião, para a manutenção e controle da CLT, os empresários necessitavam de profissionais com uma postura disciplinar – advogado ou contador-, para executar a legislação, sendo criada assim, as Sessões de Pessoal, que tinham por atribuição: admitir, demitir, promover, transferir, punir e remunerar os funcionários. As Sessões de Pessoal não tinham nenhuma participação nas decisões ou envolvimento nos resultados das empresas.

Na década de 1960, as empresas estrangeiras (principalmente as montadoras de carros) começaram a investir no Brasil (na região do ABCD em São Paulo), em decorrência de uma gestão empreendedora e de credibilidade do então Presidente Juscelino Kubitschek. Instalaram–se a Ford, GM, VW, entre outras. Ocasião em que a necessidade de mão de obra era intensa, devido à falta de tecnologia e informações.

As "Seções de Pessoal" perceberam a necessidade de capacitação, treinamento e desenvolvimento da mão de obra, seleção apurada dos candidatos, criação de métodos de avaliação de desempenho, entre outras ferramentas de gestão. Em conseqüência, na década de 1970, as "Seções de Pessoal" passaram por uma atuação mais intensa, profissionalizante e abrangente, transformando-se em "Gerência de Relações Industriais" – GRI – envolvendo-se aos poucos com as diretrizes da organização.

Na década de 1980, os modelos japoneses invadiram nossos ambientes de trabalho por meio dos Comitês de Qualidade, “Just in Time”, entre outros. As Gerências de Relações Industriais foram mais exigidas com relação à atuação, competência, qualidade e produtividade de desempenho dos empregados.

Com a globalização, tecnologia, informação, nos anos de 1990, o modelo de Relações Industriais, ainda restritivo, desatualizou-se, dando início a um novo conceito de atuação: a Gestão de Recursos Humanos/Pessoas onde o foco é a capacitação do funcionário, voltado aos resultados da empresa.

Nesse novo modelo de gestão, todos os integrantes das equipes de trabalho são conscientes e responsáveis pelos resultados da empresa. Os Gerentes de Área acumulam também a função de Gestores de RH, compartilhando das decisões da empresa, juntamente com a Gestão de RH Estratégico, que por sua vez, elabora as políticas macro e estratégicas com a Direção Geral da organização.

Por fim, conclui-se que o RH da empresa é compartilhado pelos Gerentes de Área juntamente com o RH Estratégico da organização, necessitando portanto, de uma grande interação e conscientização entre as partes envolvidas quanto às metas e resultados da empresa.

Prof. Maria Rita Metran Fatuch Drabavicius

Desconfie da intuição

“Pelo jeito como ele respondeu, percebi que a vaga é minha. Acho que estou empregado. Minha intuição me diz”. De repente, lá vem a decepção: outro conquistou a vaga. A existência da decepção é a prova de que a intuição é vulnerável, não é uma forma conhecimento em que se pode confiar. Pela intuição a pessoa acha que nada vai dar errado, mas, de repente, lá vem o erro e o sofrimento que traz. Por outro lado, é importante desenvolver a intuição porque ela traz efetivamente uma forma de conhecimento, não conscientemente verbalizado ou racionalmente percebido.

O que fazer?

· Desenvolva a intuição, mas nunca se fie nela. Pesquise e teste tudo antes de decidir.

· Procure afastar os pré-julgamentos trazidos pela intuição – e olhe tudo com a neutralidade.

· Quando tiver de decidir no escuro procure apurar a intuição e aposte nela, mas procure sempre deixar salvaguardas para caso as coisas saiam errado.

· Não abra mão de outras possibilidades já testadas e aprovadas por conta de uma possibilidade anunciada exclusivamente pela intuição.

E principalmente não confunda intuição com esperança, ilusão, sonho. Nada contra sonhar e ter esperanças, mas sem apostas certas, para não se decepcionar.

José Antônio Rosa

20 Habilidades Imprescindíveis a Qualquer Profissional

Todos querem trabalhar numa excelente corporação. Todos querem estar nas "Melhores Empresas Para Se Trabalhar". O que nem todos captam, é que quem faz esta ou aquela empresa ser uma organização bem quista por todos, são as pessoas. São os funcionários, os capitais humanos que faz com que uma empresa cresça e se multiplique em seu nicho mercadológico. Logo, o que faz uma empresa ser melhor para se trabalhar é a própria pessoa que nela atua. Várias pessoas têm conversado comigo, seja após minhas palestras, seja quando me contratam para ministrá-las, e me perguntam quais habilidades esses profissionais devem ter para fazer de qualquer organização, uma empresa melhor. Como estou sempre observando o ambiente onde me encontro, para identificar tendências e analisar como é o comportamento das pessoas, pude perceber quais são as necessidades das organizações, e quais são os profissionais que estão um passo a frente dos demais.

Procurei sintetizar o que observei para poder compartilhar com você um pouco dessas habilidades, que, creio, são imprescindíveis. Noto que essas habilidades fazem parte das pessoas que possuem um perfil empreendedor. Nas minhas palestras, costumo dizer que, se eu fizesse parte dos Recursos Humanos de uma empresa, somente contrataria uma pessoa que tivesse brilho nos olhos, uma "cara de orgasmo", ou seja, que fosse cheia de vitalidade, de energia, que não vê a hora de arregaçar as mangas e começar a fazer aquilo que ela tem de melhor, porque ela tem consciência do que pode agregar e o que pode fazer de diferente em seu ambiente profissional.

Além desse brilho único no olhar e da consciência da relevância que ela tem no que faz, eu destaco ainda outras habilidades:

1) Integridade e Coerência. Revela a capacidade que o profissional tem de se relacionar. Faz com que as outras pessoas se comprometam e cooperem com ele. Para isso é preciso confiança dentro de uma organização, bem como potencializar alguns pontos do profissional: analisar as situações em que houve um descomprometimento com alguma tarefa; informar aos outros quando não irá poder cumprir com uma tarefa, para não perder sua credibilidade; aplicar os feedbacks em suas ações; reconhecer seus erros perante os demais; fazer um planejamento, como um fluxograma, dos compromissos adquiridos que devem ser cumpridos.

2) Flexibilidade. É a atitude para lidar com os imprevistos e contornar os momentos de crise. Para isso, tem que se “treinar” a improvisação. Mas como? Há alguns pontos que ajudam esse treinamento: reduzir o tempo que se emprega planejando uma tarefa; sempre que puder troque um trabalho que exige minuciosidade e morosidade por ações; trabalhe com equipes que contenham uma diversidade de pessoas, que vai te ajudar a aceitar que não existem verdades absolutas; crie o costume de pedir a opinião para toda sua equipe, e observe os vários pontos-de-vista para resolver um determinado problema; marque num papel os motivos que o levaram a determinar certa decisão, e se você os mantém ou não quando a situação muda de rumo.

3) Autoconfiança e Autoconhecimento. Essas habilidades são importantes para você assumir riscos e ter segurança, são ótimas para o espírito empresarial, visando ser um líder e empreendedor. Para isso saia da sua zona de conforto e comece a ter uma visão mais ampla de até onde você pode chegar; marque num papel seus objetivos, circule os que já alcançou e sempre determine novos; fuja das pessoas muito protetoras e de superiores que não delegam tarefas, limitando sua capacidade; para melhorar seu autoconhecimento tente enxergar como as pessoas ao seu redor o vêem, ou procure um especialista no assunto, como um terapeuta, para melhorar suas capacidades pessoais.

4) Intuição. Deixar guiar-se pela sua intuição pode ajudar a livrar-se de um problema rapidamente, quando há escassez de tempo, e ajuda a melhorar sua capacidade de criação. Para isso é preciso aprender a pensar intuitivamente, como um “efeito helicóptero”, que significa ver as coisas de cima com uma certa distância; tente resolver um problema que pode até ser óbvio para os outros, e encontre mais de uma solução; quando tiver que explicar situações complexas, crie o hábito de simplificar as informações, identificando o ponto-chave para aqueles que concordam com a sua argumentação.

5) Capacidade Crítica. Habilidade para analisar criticamente toda tarefa que lhe é delegada. Como se todo projeto ou trabalho seja feito com todos os prós e contras. Segundo os especialistas essa é uma das habilidades mais difíceis de se desenvolver, porém há algumas maneiras de exercitá-la: tente utilizar o lado mais racional do cérebro, evitando tomar decisões baseadas nas emoções; melhore sua capacidade de enxergar a realidade, analisando separadamente cada uma das partes que condicionam a solução de um problema, e peça a ajuda de outras pessoas para descobrir novos fatores que você não havia percebido; crie o hábito de marcar num papel qual o motivo lógico (racional) que o levou a chegar a determinada conclusão; discipline sua mente para criar todas as argumentações possíveis para defender suas idéias, sem se esquecer os detalhes como datas e investimentos.

6) Iniciativa. Serve para tornar as idéias boas em prática. É agir com velocidade e inovação. Para potencializar essa habilidade: ofereça ajuda para resolver situações difíceis e imprevisíveis; se tem tendência a evitar os riscos, passe a considerar os erros cometidos no passado como novas oportunidades para aprender; desenvolva atividades que estão coligadas à iniciativa como delegar tarefas, análise de custo-benefício; clarifique suas prioridades para colocá-las em prática. 7) Compreensão. Refere-se a compreensão e domínio da cultura da organização, otimizando o relacionamento de todos aqueles que trabalham, para ter um bom relacionamento com colegas, clientes e fornecedores. Para isso analise sua organização internamente, averigüe seu funcionamento e saiba dos obstáculos que possa vir a enfrentar; quando te anunciam um caminho, tente descobrir como as outras pessoas da organização reagirão em relação a esta nova meta.

8) Competitividade. Ter metas claras, não deter-se em chegar ao objetivo comum. Preocupar-se em realizar um excelente trabalho, ir além dos objetivos determinados por seus superiores, ter tendência a inovar e desfrutar coisas que antes não conseguia. Todos esses fatores referem-se a uma competitividade sadia, um passo para o sucesso. Esta habilidade está intimamente ligada às suas emoções e motivações pessoais. Questionar sobre seus objetivos e metas; sobre aquilo que realmente gosta de fazer e evitar rotinas de trabalho, sempre inovando, é um modo de potencializar essa habilidade.

9) Visão no cliente. Descobrir os desejos ocultos do outro, investir tempo sobre as necessidades das outras pessoas e clientes, enfim, detectar aquilo que satisfaz o cliente. Para potencializar essa habilidade: controle suas emoções e tenha flexibilidade para relacionar-se com os diversos tipos de pessoas; quando tem que lidar com clientes que não são muito claros naquilo que desejam, aprenda a questioná-los, para detectar sua real necessidade e desejos; tente manter-se sempre disponível para o cliente; seja simpático; desenvolva um histórico de pedidos de todos os seus clientes, para que quando eles entrarem em contato, você possa otimizar a comunicação.

10) Compreensão interpessoal e empatia. Ter sensibilidade para lidar com todos, satisfazer aos demais, tornar-se o líder do grupo graças a sua empatia. Esta é a habilidade chave, principalmente para aqueles que lidam diretamente com o atendimento ao cliente e profissionais na área de prestação de serviços, pois cabe a esses profissionais identificar com empatia aquilo que seus clientes realmente necessitam. Na verdade, a empatia se desenvolve com a prática, primeiro conscientemente (tomando notas do que o outro diz, escutando dúvidas e necessidades), e depois convertendo isso num hábito diário.

11) Capacidade de liderança. É a capacidade natural dos outros seguirem a você. Se você tem facilidade em motivar seus colegas de trabalho, e eles sempre pedem a sua opinião para tomar decisões importantes, você já tem essa capacidade dentro de si. Fazer com que os superiores também te sigam é uma boa proposta. Para pontecializar ainda mais essa capacidade, dedique uma parte do seu tempo para escutar os demais da equipe, conhecer os problemas pelos quais estão passando e deixar claro que eles podem confiar em você para alcançarem suas metas; tente ganhar o respeito dos demais por meio de suas atitudes, trabalhando com coerência e dando sempre o bom exemplo.

12) Persuasão. Influenciar e persuadir os demais para alcançar os objetivos propostos é uma habilidade muito poderosa. Alguns têm um inexplicável magnetismo com os outros membros da equipe, para que eles dêem o melhor de si. Mas, para conseguir ganhar mais capacidade de persuasão, há algumas dicas: melhore sua capacidade de comunicação e a maneira de por no papel o planejamento das metas; seja coerente em tudo o que diz ou faz, pois é a segurança de sua credibilidade, e assim poderá fazer com que os outros te sigam. Apenas não confunda essa poderosa habilidade de persuadir com a de manipular as pessoas, pois nesse caso essa capacidade deixa de trazer benefícios profissionais para você.

13) Relacionamentos/Pessoas. Manter relações de longo prazo com os colegas de trabalho fora do ambiente profissional; dominar as habilidades interpessoais importantes, como escutar os outros; trabalhar orientando-se nas pessoas e não nas tarefas. Essas e outras atitudes pertencem a uma habilidade muito valiosa e bem requisitada no meio corporativo pelas grandes empresas: a capacidade de relacionamento interpessoal. Para aprimorar essa habilidade: compartilhe com os demais seus assuntos pessoais; escolha pessoas que mais têm afinidade contigo, e estabeleça uma relação de confiança dentro e fora do ambiente de trabalho; trate cada um de forma personalizada; amplie sua rede de relacionamentos, entrando em contato com pessoas novas em reuniões, por exemplo.

14) Coaching. A palavra coach em português significa treinador, mentor. Quem tem a habilidade de “coaching” é aquela pessoa capaz de observar o trabalho em equipe e identificar quais os indivíduos são mais adequados para executar determinada tarefa; consegue abranger as necessidades pessoais de cada um com as necessidades da empresa como um todo e se preocupa para que toda equipe se desenvolva e cresça profissionalmente. Para aprimorar sua capacidade de coach, é preciso primeiramente se espelhar em um outro coach, que te ajude a identificar suas próprias fortalezas, e fazer com que você desenvolva-se profissionalmente, cada vez mais.

15) Trabalho em Equipe. Se sentir bem em estar colaborando com todas as pessoas, em que elas também lhe digam o que deve fazer; escutar e respeitar as opiniões alheias diversas das suas; preferir trabalhar em conjunto para alcançar um objetivo comum a trabalhar sozinho para almejar por metas individuais. Essas são atitudes daqueles que possuem essa brilhante capacidade de trabalhar em equipe. Aprender a aceitar críticas; aprender a delegar tarefas; pedir opiniões para os demais e eliminar as barreiras formais em situações rotineiras são formas de você pontecializar mais essa habilidade.

16) Visão do Negócio. Para aqueles que se preocupam em estar sempre atualizados; têm a própria opinião sobre em qual lugar está sua organização e para onde ela irá caminhar e é capaz de prever as conseqüências das suas decisões antes que elas virem um problema. Essas são as características de quem já possui essa habilidade, de aguçar seu faro para um todo. Para pontecializar ou começar a treiná-la: desenvolva seu lado e sua curiosidade intelectual, acostumando-se a ler livros, revistas e jornais periódicos; dedique uma parte do seu tempo para planejar, analisar e estabelecer prioridades na sua área de atuação; para prever possíveis conseqüências no futuro, passe a analisar a realidade do mercado em longo prazo, contrastando dados do passado com dados do presente.

17) Autocontrole das Emoções. Controlar as situações difíceis e ter capacidade para suportar com naturalidade as situações de máximo estresse. Essas são algumas das características das pessoas que possuem essa habilidade. Para otimizar o controle das suas emoções, ou começar a ter essa habilidade: tome as decisões importantes em momentos de lucidez e não quando você estiver de mal-humor; aprenda a frear as reações negativas, contar até 10 já começa a resolver, ou peça para que alguém te ajude a se controlar; pare para respirar se necessário; potencialize sua habilidade interpessoal com os demais, assim você entenderá os pontos-de-vista dos outros, o que lhe ajudará a compreender melhor suas reações negativas em alguns momentos.

18) Comunicação e Negociação. Aqueles que têm a capacidade para iniciar conversas com todos os tipos de pessoas e que, quando explicam assuntos complexos aos demais, conseguem fazer com que eles captem a mensagem logo em seguida. Essas são características das pessoas que possuem a habilidade da comunicação e negociação em evidência. Para otimizar ainda mais essa habilidade: use o feedback para descobrir quais são os obstáculos que te limitam quando se comunica com os demais; para evitar mal-entendidos, use sempre expressões como “ajude-me a...”, assim você consegue negociar e delegar tarefas aos demais.

19) Agilidade para tomar decisões. Não deixe que uma análise excessiva dos fatos faça com que você não tome decisões, te paralise. Essa habilidade se encaixa perfeitamente nas áreas em que se exijam resultados imediatos e decisões estratégicas, sem perder tempo em longas reuniões. Para otimizar: sempre analise todas as informações possíveis antes de tomar uma decisão, evite agir sob pressão; crie o hábito de anotar como você resolve os problemas mais complexos, assim quando tiver que tomar uma decisão difícil, já saberá como resolvê-los.

20) Aprendizado e Desenvolvimento Pessoal. Aqueles que estão dispostos a iniciar novas tarefas e buscar novos enfoques ou novos modos de fazer as coisas; sentem-se mais motivados com o desenvolvimento pessoal do que com as recompensas materiais que possam vir a ter. Essas são algumas das características que essa habilidade influi. Para otimizar ainda mais ou desenvolver essa habilidade: tente melhorar sua autocrítica com os feedbacks, pois, com eles os outros lhe informam o que está indo bem e mal com você. Se você for capaz de assumir suas críticas e erros será capaz de desenvolver qualquer aprendizado.

Leila Navarroredacao@leilanavarro.com.br

Olha a tendência...do mercado!!!

Adeus, bolha: salários de profissionais de TI estão nivelados no mercado

Foi-se o tempo em que trabalhar em tecnologia da informação (TI) era sinônimo de remuneração nas alturas. Hoje, quase cinco anos depois do boom da internet, o mercado de TI acompanha as tendências de remuneração e gestão de RH do mercado geral. Essa afirmação é do gerente de consultoria do setor de tecnologia e consumo do Hay Group Brasil, Rogério Pedace, e compartilhada pelo consultor Benedito Borghi, sócio-diretor da Lopes & Borghi Consultores Associados e responsável pela quinta edição de uma pesquisa salarial exclusiva da área de TI, lançada no mês passado. “O profissional hoje está mais preocupado em ter um emprego garantido do que um bom salário”, resume Borghi.

De qualquer modo, o consultor da Lopes & Borghi pondera que existem algumas posições-chave que recebem salários melhores, conforme demonstrou o estudo da consultoria. É o caso dos profissionais de segurança da informação. Segundo Pedace, que também acompanha anualmente as práticas de gestão e remuneração em TI, os especialistas dessa área chegam a ganhar 10% a mais do que os de outras famílias de cargos, sobretudo por causa da necessidade de especialização que a posição exige. “Há poucos profissionais realmente capacitados para tanto”, diz o consultor.

Fenômeno semelhante se dá na área de open source, de softwares livres, que, ao contrário dos programas comercializados pelas gigantes do ramo, como a Microsoft, permitem adaptações. A única diferença é que pode não ser uma seara tão promissora, pondera Borghi, uma vez que compete com os produtos não abertos. Ainda dentro do campo de proteção de dados, há também uma área de futuro, ainda em formação – a de recuperação de desastres, que tomou mais forma após o atentado de 11 de setembro de 2001. “Imagine uma empresa que tinha um banco de dados em uma torre e o backup em outra: ela simplesmente sumiu”, exemplifica o consultor da Lopes & Borghi. O papel desse novo profissional é o de recuperar o que desapareceu. Para tanto, porém, não basta conhecimento. É preciso até uma certificação, conferida por um instituto próprio, dos EUA, e ainda rara por aqui. Segundo Borghi, no Brasil não passam de cinco os especialistas certificados.

Fora esses nichos, no entanto, Borghi insiste: hoje não se briga mais por salário em TI, mas por emprego. “O mercado teve uma evolução forte em 1995, e foi assim até 2001, quando se tornou predador e a remuneração atingiu valores impensáveis”, analisa. Depois disso, por causa dos altos investimentos feitos, as contratações pararam e cederam espaço para as demissões. “E, entre 2002 e 2003, o mercado se retraiu, tendo ficado, porém, mais saneado, mais maduro”, entende Borghi.

Em 2004, a estagnação prosseguiu e os sinais de melhora só começaram a dar as caras nos primeiros meses de 2005. Tanto é assim que o Hay Group apontou, no estudo deste ano, um crescimento de salário e de remuneração variável da ordem de 6% em relação a 2004.

Para Borghi, contudo, ainda que a temperatura em TI volte a subir, jamais haverá a dança de cadeiras observada entre 2000 e 2001, quando os executivos trocavam de emprego por salários 50% superiores ou até pelo dobro da remuneração. Por causa das fusões e aquisições, o mercado ficou menor. Para ilustrar, o consultor dá o exemplo da BMC Software, que começou com quatro produtos e, depois de adquirir uma série de empresas, ficou com um portfólio de 800 produtos. “Hoje sobra gente no mercado”, sintetiza. Pedace concorda: “Não vejo, no horizonte, nenhuma grande novidade tecnológica que possa formar outras bolhas”, assinala o gerente do Hay Group, enfatizando que, ainda que venha a acontecer algo semelhante ao boom da internet, o fato não provocará o mesmo efeito danoso de 2001.

Variação

Apesar disso, a pesquisa da Lopes & Borghi apontou uma oscilação dos valores pagos para os profissionais de TI. Entre as 56 companhias de médio e grande porte pesquisadas, os salários chegaram a variar bastante em alguns cargos, como os de analista programador sênior, cujo menor salário encontrado foi de R$ 3.300 e o maior, de R$ 6.500, quase o dobro. O mesmo ocorreu na gerência de segurança da informação, que variou de R$ R$ 7.270 a R$ 14.620.

Borghi esclarece que, não obstante tais diferenças, a variação depende muito do tamanho da companhia e do próprio negócio. “As empresas de produtos e serviços têm rentabilidade maior e, portanto, conseguem pagar mais e reter mais do que as distribuidoras, que realmente não oferecem salários tão atraentes”, assinala. Já a pesquisa do Hay não mostra essa variação por causa da metodologia usada pela consultoria. De qualquer modo, Pedace reconhece a oscilação e a atribui ao fato de mesmos cargos, em diferentes realidades, abrangerem funções e atividades distintas. “Isso mexe com a remuneração”, frisa.

Variável

Se, por um lado, pouca coisa tem mudado no contracheque fixo, no variável, Borghi observou pelo menos uma tendência interessante. “Os executivos da área comercial das empresas de TI estão participando da rentabilidade”, nota. Assim, se fazem uma venda na margem desse rendimento, comprometem não só o resultado da empresa, mas igualmente seus ganhos variáveis. O que quer dizer que, quanto mais bem negociada for uma transação, melhor será sua comissão.

Já na área técnica de TI não há remuneração por resultado, segundo o consultor da Lopes & Borghi. A maioria das empresas dá até um salário a título de PLR para a massa – sobretudo por causa da exigência dos sindicatos – e de dois a dez salários para o nível executivo a título de bônus, mostrou a pesquisa. As stock options, que foram a grande vedete da bolha, estão em baixa e deixaram de ser atraentes nessa área, avisa Borghi. Comparando esse cenário com o de outros setores, apenas os cargos de coordenação e gerência ficam abaixo da média quando a remuneração variável é somada à fixa, de acordo com Pedace, do Hay Group. O resultado, porém, se equipara à média do mercado geral para cargos abaixo da coordenação e, na outra ponta, para os de diretoria, continua o gerente.

Por fim, no campo dos benefícios, que indiretamente também compõem a remuneração, Borghi observou um crescimento na concessão do pacote flexível, embora não o tenha quantificado. “A população de analistas e de responsáveis pelo desenvolvimento e pela implantação de sistemas é formada por gente jovem, de 22 a 28 anos, que não valoriza tanto assistência médica nem para seguro de vida e está mais preocupada em fazer um curso de idiomas ou um MBA”, explica Borghi. Embora essa relação faça sentido, Pedace não percebe o mesmo movimento. “Na teoria, é um bom benefício, porém, na prática, muitas empresas estão voltando atrás nessa opção porque a legislação brasileira dificulta bastante sua implantação”, observa.

Outro dado curioso, que não deixa de interferir na remuneração, é a particularidade da relação de trabalho em TI. A pesquisa da Lopes & Borghi indicou uma freqüência expressiva de profissionais contratados como pessoa jurídica, não entre as multinacionais, que realmente não contratam fora da CLT, mas entre as companhias nacionais. “Há casos de empresas com 2 mil profissionais, dos quais 1.500 são pessoas jurídicas”, diz. Mesmo assim, Pedace, do Hay Group, não acredita que a fórmula vá perdurar. “Em médio e longo prazo, haverá um retorno para a contratação formal, pela CLT, especialmente por causa do peso dos tributos, que aumentou com as alterações feitas recentemente na legislação”, prevê. Para ele, o impacto da carga tributária sobre a remuneração líquida do trabalhador – pessoa jurídica – vai derrubar essa prática, vista até então com naturalidade pelo mercado de TI, mas que, do ponto de vista legal, também pode ser comprometedora.

Solange Arruda e Débora Marques

VIVER É UM ESPETÁCULO IMPERDÍVEL !

Você pode ter defeitos, viver ansioso eficar irritado algumas vezes, mas não se esqueçade que sua vida é a maior empresa do mundo.Só você pode evitar que ela vá à falência.

Lembre-se sempre de que ser feliz não éter um céu sem tempestades, caminhos sem acidentes, trabalhos sem fadigas, relacionamentos sem decepções.

Ser feliz é encontrar força no perdão, esperança nas batalhas,segurança no palco do medo, amor nos desencontros.

Ser feliz não é apenas valorizar o sorriso,mas refletir sobre a tristeza...Não é apenas comemorar o sucesso,mas aprender lições nos fracassos.Não é apenas ter júbilo nos aplausos,mas encontrar alegria no anonimato!

Ser feliz é reconhecer que vale a pena viver a vida,apesar de todos os desafios,incompreensões e períodos de crise.

Ser feliz não é uma fatalidade do destino,mas uma conquista de quem sabe viajarpara dentro do seu próprio ser.

Ser feliz é deixar de ser vítima dos problemas ese tornar um autor da própria história.É atravessar desertos fora de si,mas ser capaz de encontrar umoásis no recôndito da sua alma.É agradecer a cada manhã pelo milagre da vida!!!

Ser feliz é não ter medo dos próprios sentimentos.É saber falar de si mesmo.É ter coragem para ouvir um "não".É ter segurança para receber uma crítica,mesmo que injusta. É beijar os filhos,curtir os pais e ter momentos poéticos com os amigos, mesmo que eles nos magoem...

Ser feliz é deixar viver a criança livre,alegre e simples que mora dentro de cada um de nós.É ter maturidade para falar "eu errei".É ter ousadia para dizer "me perdoe".É ter sensibilidade para expressar "eu preciso de você".É ter capacidade de dizer "eu te amo".

Faça da sua vida um canteiro de oportunidades.Que nas suas primaveras você seja amante da alegria.Que nos seus invernos você seja amigo da sabedoria.E, quando você errar o caminho, comece tudo de novo!!!

Pois assim você será cada vez mais apaixonado pela vidae descobrirá que ser feliz não é ter uma vida perfeita,mas é usar as lágrimas para irrigar a tolerância,usar as perdas para refinar a paciência,usar as falhas para esculpir a serenidade,usar a dor para lapidar o prazer,usar os obstáculos para abrir as janelas da inteligência.Jamais desista de si mesmo.

Jamais desista das pessoas que você ama.Jamais desista de ser feliz,pois a vida é um espetáculo imperdível...

Autor não identificado.

O que é ser moderno?

Será que ser moderno é construir edifícios cada vez mais altos, mas ter pavio cada vez mais curto; Será que é construir auto-estradas mais largas, mas ter pontos de vista mais estreitos; será que é comprar mais e mais, mas desfrutar cada vez menos.

O fato é que hoje multiplicamos nossas posses, mas reduzimos nossos valores. Falamos demais, mas amamos raramente e odiamos com muita freqüência. Aprendemos como ganhar a vida, mas não vivemos essa vida.

No mundo moderno aprendemos a correr contra o tempo, mas não a esperar com paciência. Construímos mais computadores para armazenar mais informações, mas temos menos comunicação. Vivemos tempos de refeições rápidas e digestão lenta; de homens altos e caráter baixo; de lucros expressivos, mas relacionamentos rasos. São dias de viagens rápidas, fraldas descartáveis, mas moralidade também descartável.

Neste mundo moderno, atual, mecanizado, programado, cautelosamente vigiado, uma boa gestão é, talvez, uma das poucas saídas que temos para buscar o crescimento e o desenvolvimento tão necessários para a organização e conseqüentemente para cada um de seus membros.

Para julgar e tomar decisões é preciso, muitas vezes, desconfiar do que dizem e do que se apresenta como verdade. Para que você consiga se transformar em um grande gestor é preciso observar e pensar, atentamente, por si mesmo.

É preciso fugir de toda classe de rotina, é preciso fugir do convencional. Em determinadas ocasiões, na consciência do gestor, a imaginação deve ser superior à razão.

O seu modelo de gestão poderá ser aquilo que o distinguirá dos outros. Será a sua habilidade e o engenho em exprimir o que já existe em administração, porém, com uma linguagem nova e com novas cadências.

Mas o seu modelo de gestão pode ser também, aquilo que aproxima e que integra a todos, discretamente, mas, com força, com constância e com segurança na idealização da vida quotidiana de sua empresa.

Pode ser uma revisão e uma contestação de tudo que o rodeia. Você deve criar um modelo de gestão que sirva para esta época e que possa antecipar-se ao que virá imediatamente depois.

Se você conseguir isso, este será o seu diferencial em relação aos seus concorrentes. Deve ser um testemunho vivo daquilo que você acredita como modelo ideal.

É claro que você terá barreiras, pois, sabemos que as pessoas recusam qualquer novidade, tudo que não pode compreender. Mas o curioso é que estas mesmas pessoas assumem, sem se dar conta, as novidades e passam a converter-se em segas servidoras do que antes rejeitavam. Nunca se esqueça de que o gestor moderno deve mover-se livremente num mundo ideal, nos domínios da imaginação, da inspiração e da intuição e deve dispor-se, a seu modo, de poderosos meios que fogem à apreciação crítica sem conteúdo e sem embasamento dos analistas e críticos de plantão.

Uma boa gestão é, antes de tudo, comunicação, e tem que se valer de todos os recursos que possam significar difusão de idéias, isto significa que ninguém poderá fazer uma administração por decreto e nenhum gestor deve submeter-se a um poder estabelecido e eu estou dizendo poder e não hierarquia, esta sim, deve ser respeitada e obedecida.

O gestor de uma empresa deve ter liberdade, mas necessita, também, de um clima de confrontação. Através de uma gestão bem sucedida, pode-se transformar o sentido das coisas, vendo-as não como elas são, mas como desejaríamos que fossem.

Este é o primeiro passo de um gestor; ou seja, conseguir algo mais do que possam dizer a frialdade dos manuais, dos procedimentos e regras e das disciplinas preceptivas.

Lembre-se, às vezes deve-se remover um obstáculo antes de atingir o objetivo, mas com a motivação certa nada é impossível. Por último, não se esqueça que a inspiração deve prevalecer em um modelo de gestão, porém, sem se esquecer que a própria gestão é um dos principais meios de inspiração.

Rubens Fava dir_rubens@hotmail.com

iniciativa é tudo para quem planeja crescer!!!

Iniciativa é tudo para quem planeja crescer. As pessoas mais valorizadas são as que conseguem iniciar e terminar as missões profissionais a elas confiadas. Não desistir no meio do caminho é fundamental, bem como transpor os obstáculos e dificuldades naturais que sempre surgem.

Ninguém consegue fazer sucesso sozinho ou contando apenas com a sorte. Por isso, é necessário ter flexibilidade para trabalhar em equipe, colecionar amigos e abrir portas. Mais importante ainda: tenha entusiasmo e paixão pelo que faz. Trabalhe com brilho nos olhos para contagiar as pessoas à sua volta.

Procure desafios. São eles que fazem crescer. Tenha comprometimento.

Seja um líder. Aprenda a atrair, reter e motivar talentos altamente capacitados, avaliando e administrando pontos fortes e fracos das pessoas. Crie espírito de vencedor em você e na sua equipe.

Sucesso significa, antes de tudo, estar bem consigo. Nada o define melhor do que ser feliz, e todos podemos ser. Tenha em mente: quem faz o que gosta tende a fazer melhor.

Renove-se, passe por uma reciclagem pessoal na área física (corpo), mental (busca novos conhecimentos), sócio-emocional (lazer e relacionamentos) e espiritual (ponderar sobre o propósito da vida). Preserve, recicle e aumente o maior patrimônio que você tem - você mesmo.

Seja bastante organizado, priorize suas tarefas e resolva primeiramente as mais importantes. Estabeleça metas diárias, semanais, mensais e - atenção! - registre tudo, porque um objetivo não escrito é apenas um sonho.

Pratique sinergia, a interação, e valorize as diferenças que existem na sua equipe. Aproveite o fato de que o todo é maior do que a soma das partes, ou seja, o rendimento será muito maior.

A Keeper em sincronia para o Futuro:

1) Respeitar o próximo como ser humano;

2) Evitar cortar a palavra de quem fala, esperar a sua vez;

3) Controlar as suas reações agressivas, evitando ser indelicado ou irônico;
4) Evitar passar por cima de seu superior imediato e, quando fizer, dar uma explicação;

5) Procurar conhecer melhor os membros do seu grupo;

6) Evitar tomar responsabilidade atribuída a outro, a não ser a pedido deste ou em caso de emergência;

7) Procurar as causas de suas antipatias a fim de vence-las;

8) Estar sorrindo sempre que possível;

9) Definir bem o sentido das palavras no caso de discussão do grupo, para evitar mal entendido;

10) Ser modesto nas discussões, pensar que talvez o outro tenha razão, respeitando a sua opinião.

11) Pratique sinergia, a interação, e valorize as diferenças que existem na sua equipe. Aproveite o fato de que o todo é maior do que a soma das partes, ou seja, o rendimento será muito maior.

12) Sucesso significa, antes de tudo, estar bem consigo. Nada o define melhor do que ser feliz, e todos podemos ser. Tenha em mente: quem faz o que gosta tende a fazer melhor.

13) Ninguém consegue fazer sucesso sozinho ou contando apenas com a sorte. Por isso, é necessário ter flexibilidade para trabalhar em equipe, colecionar amigos e abrir portas.

Mais importante ainda: tenha entusiasmo e paixão pelo que faz. Trabalhe com brilho nos olhos para contagiar as pessoas à sua volta.

A QUALIDADE TOTAL NO SER HUMANO

Vivemos um período de plena transformação. Isto é fato e não é nenhuma novidade. Porém, este processo de mudanças atinge a todos e em todos os lugares, alterando hábitos e costumes como nunca se viu. Como exemplo, hoje podemos nos comunicar com qualquer parte do planeta e brevemente até com outros planetas – assim que se descubra vida inteligente neles. Com a Internet podemos acessar informações instantaneamente sobre os mais variados temas: futebol, carnaval, política, culinária ou até como fazer uma bomba caseira. Diversos produtos, serviços e comodidades invadem nossas casas diariamente através dos meios de comunicação e sem pedir licença. Enfim, fomos pegos por essa onda de transformação conhecida como: GLOBALIZAÇÃO.

Diante dessas mudanças encontra-se o homem. Responsável direto por elas, mas ao mesmo tempo atônito a tudo que se passa, tentando entender e adaptar-se ao que está a seu redor: produtividade, melhoria contínua, qualidade de produtos e serviços, housekeeping, assertividade, desemprego e empregabilidade, interconectividade, entre outros.
A batalha da qualidade começou quando os japoneses lançaram sua guerra comercial contra a Europa e os Estados Unidos. Alguns consultores definem qualidade como o nível de excelência que a empresa escolheu alcançar para satisfazer à sua clientela-alvo.
Então, como sobreviver nesta era, neste mundo? Será preciso que hajam super-homens, super-heróis? Ou será que nós temos a força necessária para atingirmos a qualidade total no ser humano?
Aqui estão os 10 passos que considero essenciais para que possamos nos sobressair diante deste mundo moderno e atingirmos o que proponho como a qualidade total no ser humano:
1-Tenha confiança em si mesmo. Este é o primeiro passo, pois a partir dele você conseguirá trilhar pela estrada do sucesso e da transformação, tirando seu melhor proveito. Portanto, cuide de sua auto-estima, valorize-se!
2-Cuide de sua aparência e comunicação. Além de fazer bem a você, causará uma boa impressão aos demais.
3-Seja bom ouvinte. Valorize o tempo que passa com as pessoas. Dê-lhes atenção, ouça o que dizem e também seus corações, pois assim estará entendendo melhor e julgando menos.
4-Atualize-se constantemente. Vivemos a era da informação, portanto, busque a melhor forma de estar sempre atualizado com sua área de interesse, seja através de cursos, livros, viagens, grupos de amigos, etc.
5-Dedique-se de coração, corpo e alma em um projeto, mas mantenha-se aberto para outros.
6-Cada pessoa é diferente; cada uma tem uma personalidade única. Contudo, o tipo de pessoa que tende a nos perturbar é aquela que não é como nós. Aceite essa diversidade e aprenda a desfrutá-la.
7-Esteja preparado para a mudança. Entender a realidade e estar pronto para quebrar os paradigmas é essencial para não deixar-se levar pela acomodação e pela rotina. Então, mexa-se!
8-Desenvolva seu marketing pessoal e networking. As pessoas bem sucedidas sabem utilizar o marketing pessoal e o networking para alavancar seu crescimento profissional e pessoal. Como está o seu?
9-Esteja feliz. Tenha prazer no que faz e faça com prazer.
10-Este espaço é seu! Pense em algo que realmente o diferencia dos demais, o torna especial, que faz com que as pessoas lembrem-se de você, gostem de ficar ao seu lado. Junte esta característica/habilidade aos outros passos já apresentados e atinja o sucesso!
Viu como é fácil? Sucesso!

Rogerio Martins é Psicólogo, com Pós-Graduação em Recursos Humanos e diretor da Persona Consultoria & Eventos.

Será que posso aplicar gerenciamento de projetos em RH?

Atualmente vivemos em um mundo, onde a vida dos produtos é curta, onde temos que ter alta velocidade em gerar e disseminar conhecimentos e informações, onde estamos vivendo em competição globalizada e que por fim, tudo se resume na famosa e velha palavra – mudança. E em contra partida temos que superar essa necessidade, pois o prazo de respostas a desafios são cada vez menores e mais críticos, nos exigindo uma maior precisão em tudo o que fazemos, porém com mais e mais velocidade.
E para isso surge a necessidade de gerenciarmos melhor esses eventos que acontecem no nosso dia-a-dia de forma a atingirmos o melhor desempenho, maximizando a qualidade.
“Um Projeto é um empreendimento temporário com o objetivo de desenvolver um produto, serviço ou resultado único” - PMBOK®, ou seja, é um evento temporário que possua início e fim pré-definidos. E nas organizações, seja por desafios de manutenção, de ameaças ou de oportunidades, os projetos nascem para sempre atender geralmente: Uma demanda do mercado; uma necessidade do negócio; o pedido do cliente; o avanço tecnológico; uma exigência legal; uma necessidade social, entre outros fatores estratégicos.
E o que é vem a ser Gerenciamento de Projetos, é a aplicação de conhecimentos, habilidades e técnicas às atividades do projeto, de forma a atingir as expectativas das partes envolvidas quanto ao resultado deste projeto conforme parâmetros adotados para escopo, prazo, custos, qualidade e riscos. É uma ferramenta que está se promovendo aos poucos no mercado,principalmente nas áreas de TI e Engenharias, porém é muito fácil nessas áreas, identificarmos os chamados projetos, pois eles já possuem em suas características o prefixo de “projeto”, contudo esquecemos que em áreas administrativas como o RH, também possui projetos, só que não levam o tal prefixo “projeto”, mas são verdadeiros projetos e necessitam de um gerenciamento, alguns exemplos de projetos em RH são: a implantação de Remuneração Estratégica; o Downsizing; Endomarketing; Responsabilidade Social, entre outros.
A aplicabilidade do gerenciamento de projetos dentro da área de RH se torna essencial se olharmos pela visão do PMBOK que é um guia de Conhecimentos e Melhores Práticas consolidadas para o Gerenciamento Profissional de Projetos. E o gerenciamento de projetos é aquilo que esta chegando para facilitar, para agregar valor ao nosso produto final, às vezes costumo brincar, que o “Gerenciamento de projetos é a nossa ISO 9000 particular”.
Então temos que começar a quebrar esse paradigma, sobre gerenciamento de projetos e aos poucos adotarmos essa nova postura em nossa organização, em nossa consultoria e em tudo aquilo que denominarmos como projeto, segundo as melhores práticas.

Alexandre Lima

Não seja um vendedor, seja um criador de oportunidades...

Ao longo dos tempos, o vendedor tornou-se um símbolo da chatice em todos os sentidos, mesmo porque os clientes sabiam que ele queria apenas vender. Não havia outro compromisso entre as partes a não ser o de comprador e vendedor. Num tempo onde a informação corre via e-mail a 8.407km/s, os produtos são praticamente padrões no sentido de qualidade e preço, a verdadeira diferença está na maneira de oferecer este produto. Muito mais poderosa que a técnica de marketing agressivo, totalmente em moda, é a técnica da venda passiva, onde o cliente não é apenas um objeto alvo, mas um elemento fundamental para continuidade de qualquer produto. Não seja mais um vendedor, seja um criador de oportunidades, um gerador de resultados positivos para as partes envolvidas.

ENVOLVIMENTO COM O PRODUTO - Não se limite a conhecer o desempenho de seu produto apenas dentro de sua organização. Procure acompanhar o efeito que ele tem dentro do mercado durante sua operacionalização, quais os efeitos que seus clientes estão registrando ao consumi-lo e qual o compromisso do produto com os fatores que o colocam em prática. O cliente irá sempre lembrar muito mais de quem lhe vendeu o produto, do que da empresa que o fabricou.

SUA IMAGEM TEM DE LHE REFLETIR - "Ser ou não ser, eis a questão" - Tal frase não pode estar escrita na sua conduta de ética, você tem de SER. Quando se olhar no espelho pela manhã, ao sair de casa, você tem de ser a mesma pessoa refletida no espelho da sala de espera do cliente. O produto passa, é consumido, cumpre o papel de sua criação, mas a integridade de quem lhe vendeu continua ligada à transação de comércio que efetivou este produto no mercado.

AGREGUE INTELIGÊNCIA AO SERVIÇO - Dezenas de empresas fazem aquilo que sua empresa faz, milhares de pessoas vendem aquilo que você vende. A grande diferença não se fará no produto ou preço, mas sim na maneira que se vende. Agregar Inteligência ao seu serviço é fazer algo que seu concorrente ainda não tenha feito, algo personalizado, que transmitirá um toque de alegria e confiança ao cliente. Cartões de Natal se amontoam nas mesas dos clientes nos finais de ano, porém um cartão de aniversário personalizado pode fazer uma grande diferença. Todo cliente irá se preocupar com você se descobrir o quanto você se preocupa com ele.

CRIE O MANUAL DO PROPRIETÁRIO - O grande desafio nos dias de hoje para o vendedor começa quando o cliente dá inicio ao processo de uso do produto e não da compra. Desenvolva um manual de acompanhamento das fases de uso daquilo que você forneceu. Caso seja uma assinatura de revista, tente aferir se o cliente tem se beneficiado com o produto de maneira pessoal ou profissional. Desta forma estará estabelecendo fronteiras além das garantias comuns de mercado.

FAÇA SOMENTE PERGUNTAS INTELIGENTES - Perguntas inteligentes são aquelas onde você jamais vai ter a resposta que deseja, mas a resposta que seu cliente realmente acredita que fará diferença. Estas são as perguntas em que jamais deve vir contida na resposta a palavra "não". É comum entrar numa loja e o vendedor logo dizer: "posso ajudá-lo? " - a resposta vem em seguida: "não, obrigado, estou só olhando!". Como seria se perguntasse: "como está o tempo lá fora?" Formule perguntas inteligentes e terá o melhor de seu cliente.

POUCOS CLIENTES SABEM COMPRAR - Em épocas passadas o cliente era uma presa fácil. Mas nos dias de hoje, está ai uma ótima oportunidade para você demonstrar todo seu conhecimento de produto e mercado, não para vender algo, mas para oferecer ao cliente a melhor opção. Criar um elo de confiabilidade que possa perdurar. Nunca venda nada a ninguém sabendo que aquela compra é fruto de inexperiência, procure sempre informar o máximo sobre todas as possibilidades, instruindo o comprador para uma decisão correta. Memória de cliente é como de elefante, jamais esquece alguém que lhe empurrou algo, assim como jamais esquece alguém que evitou que ele adquirisse algo inadequado a sua real necessidade.

FALE SOMENTE O NECESSÁRIO - Durante o processo de comercialização, procure manter o foco na necessidade do cliente, não para atendê-lo em sua plenitude, mas para poder ter argumentos e melhorar a opção desta necessidade. Não interrompa o fluxo de informações com colocações ou questionamentos que desviem o assunto de sua real finalidade. Toda conversa extra pode ter espaço no final da transação ou no momento da despedida. Não faça colocações vagas do tipo: "vamos almoçar um dia desses". Se pretende almoçar com o cliente marque e cumpra. Evite notícias ruins e se elas vierem da parte contrária, não lhes dê mais asas do que elas já possuem. Seja profissional com uma descontração controlada.

CRIE SEU PERFIL DE APARÊNCIA - Procure desenvolver um estilo de aparência que possa refletir aquilo que realmente você é e quer que o cliente também veja. Andar na moda nem sempre é uma boa opção dependendo de seu estilo de ser. Moda é para passarela. Terno preto, camisa preta, gravata preta, pode ser moda, mas acho um pouco de falta de imaginação. Procure não ter muita roupa, apenas algumas mas muito boas. Vejo muitas pessoas fazerem festa em liquidações e estarem sempre mal vestidas. No entanto, uma boa roupa de alfaiate pode lhe deixar sempre na linha e não fugir de suas medidas. Algumas pessoas se tornam ridículas ao optarem por acompanhar a moda, vê-se logo que elas estão fora de foco. Esqueça a moda, crie seu estilo.

SEJA SEMPRE UMA NOVIDADE - Procure sempre levar ao cliente novos assuntos, informações úteis, evite repetir casos já narrados. Informe-se sobre todas a inovações de seu mercado e divida-as em doses homeopáticas. Evite qualquer padrão de procedimento que possa lhe fazer parecer mecânico ou que possa representar que você está fazendo aquilo para cumprir seu trabalho. Os clientes são diferentes, atenda-os de maneira diferente, use sua criatividade. Toda novidade é sempre bem-vinda num mercado em transformação.

NÃO SE FAÇA DE IMPORTANTE - Afirmar que: "a fabricação do produto vai parar, o preço vai aumentar, existe outro interessado, preciso da resposta agora, vamos ser rápidos tenho outra reunião..." - ou outros elementos do gênero, que tentam antecipar uma venda é um tremendo erro nos dias de hoje, assim como atender um celular durante a reunião ou perguntar quem são as pessoas no porta-retrato da mesa do cliente. Você é importante e a única maneira que faz com que o cliente veja tal fato, é quando você o faz importante e deixa a disposição dele todo seu conhecimento, ética, bom senso e interesse no assunto, assim ele passa a notar que sua contribuição no negócio é essencial para a realização da transação.

TODO CLIENTE TEM RAZÃO ATÉ QUE... - Os clientes têm sempre razão, porque vendedores não têm competência para sugerir uma razão maior do que a do cliente, fazendo-o desistir e concordar com a razão maior. Estamos em tempo de competência, que consiste no ato de transformar intenções em resultados positivos para as partes envolvidas. Geralmente quando um cliente tem razão, tem mesmo, pois foi mal atendido em suas necessidades e até mesmo vítima do não cumprimento de regras que envolveram a negociação. A constância deste fato no Brasil, originou a frase: "o cliente tem sempre razão". Com você ele não pode ter razão. Transformando seu esforço em resultado, sua atitude será competente em relação ao cliente; identificando a prioridade; oferecendo solução; cumprindo compromisso comercial; destacando a ética; suprindo a necessidade; praticando a excelência do serviço a um custo justo: o vendedor é que tem sempre razão.

O PRIMEIRO APERTO DE MÃO PODE SER UM ADEUS - 40% das transações comerciais recebem um tchau no primeiro aperto de mão. A performance das pessoas é seu estado de espírito, este se reflete em seus olhos e suas mãos. Ao apertar a mão de um cliente, seu estado de espírito estará de frente com o dele, neste instante seu poder de persuasão terá de estar associando um sentimento de prazer ao produto, serviço ou idéia que você pretende expor. Caso contrário suas chances de obter sucesso serão menores. O aperto de mão é uma maneira de comunicação e o significado dela estará no resultado que você obtiver. Antes de apertar a mão de algum cliente alinhe seu estado de espírito, respire fundo, mantenha olho no olho, pois é fundamental que sua negociação tenha início com 100% de chances a seu favor.

AFERIR E RELACIONAR RESULTADOS - Muitos vendedores obtém sucesso em determinadas negociações e nunca mais conseguem duplicar o feito. Na verdade quem não sabe a causa, não consegue repetir o resultado. Caso não tenha seus procedimentos bem relacionados e aferidos, dificilmente vai conseguir saber qual o item que lhe permitiu um resultado positivo. Às vezes eles podem sair num sorriso. Faça um diário de procedimentos, seguir determinadas condutas pode lhe deixar sempre a vista as causas de seu resultado positivo para repeti-las com êxito. EMOÇÕES AINDA EXISTEM - O Bank Boston fechou algumas de suas agências em pequenas cidades dos EUA, onde colocou apenas caixas automáticos. As pessoas então fecharam suas contas nestas agências. Fato que fez com que o Banco fosse analisar de perto tal feito. Descobriu que os clientes gostavam da fila, se conheciam e falavam no porta do banco, gostavam do bom-dia do caixa e odiavam operar uma máquina, preferiam um serviço humano a um sofisticado computador, que não lhes tocava o coração e tão pouco combinava com o espírito de solidariedade das cidades. As agências foram reabertas com mais funcionários que antes. Ser um vendedor virtual, carregador de Lap Top ou de tecnologia pode parecer estar na crista-da-onda, mas enquanto os clientes forem pessoas, isto quer dizer que: Emoções ainda existem, elas devem ter um espaço no seu procedimento intergaláctico. Joe Girard, o maior vendedor de carros dos EUA, que consta no Livro Guinness - envia todos os anos, desde que começou sua carreira como vendedor, um cartão a todos os seus clientes, que está escrito: "Eu gosto de você".

Vender deixou de ser uma arte para assumir a postura de missão, a missão de não somente trocar um produto de lugar, mas de gerar possibilidades e oportunidades de desenvolvimento ao mercado profissional, pessoal, econômico e social, através do grau de envolvimento contido neste relacionamento material e humano chamado Vendas.

Cesar Romão cesarromao@cesarromao.com.br