O gerenciamento dos Recursos Humanos não é tarefa simples para nenhum negócio. Cheia de desafios e barreiras a serem superadas, o resultado da gestão torna-se gratificante à medida em que se encontra um equilíbrio entre os dois lados: os bons resultados nos negócios e a satisfação e o engajamento dos empregados.
No setor de agrobusiness não é diferente. Em evidência por conta do bom desempenho registrado nos últimos anos e frente ao enorme potencial de crescimento que apresenta, em especial no Brasil, o setor promete um ciclo de expansão acentuada e bastante competitiva; ou seja, um momento especial, determinado por desafios e oportunidades para os gestores de Recursos Humanos envolvidos nesta área.
É comum as pessoas entenderem a atividade rural como uma operação bastante simples, de fácil gerenciamento, onde o principal desafio está em plantar, colher, comercializar a produção e repartir os resultados. De fato, o gestor do campo precisa conhecer todas essas frentes e atingir aí um nível de profissionalismo compatível com os praticados por outras empresas e indústrias dos diferentes setores da economia.
O expertise dos gestores do campo também passa pelo conhecimento da tecnologia envolvida em todo o processo - de técnicas de plantio às práticas do mercado internacional, entendimento das políticas de formação de preços e negociação, habilidade financeira, relacionamento com a comunidade e claro, no gerenciamento de pessoas.
Em comparação com a indústria, podemos identificar alguns caminhos positivos para o gestor do campo. Vale ter em mente que o que todos buscam hoje em dia, independentemente do setor ou localidade, é desenvolver uma capacidade de atrair, reter e motivar os melhores profissionais para atuarem em suas empresas, seja ela ligada ao agrobusiness ou não.
Invista na Comunicação e fortaleça as relações
Saber ouvir é um dom especial, também no mundo dos negócios. Pergunte, provoque a discussão saudável e construtiva entre os seus colaboradores. Além de apontar os problemas, convide-os a participar efetivamente da busca por soluções. Os dois lados precisam estar prontos para lidar com as críticas e adversidades, mas com confiança e disposição para negociar honestamente, os dois lados amadurecerão muito.
Um bom programa de desenvolvimento profissional e o apoio e envolvimento com os membros mais jovens da família de seus empregados são ferramentas que vão fortalecer os laços entre a empresa e a equipe, favorecer relações de longo prazo e gerar fontes preciosas de recrutamento futuro. A relação entre os dois lados também ganha força no desenvolvimento de um trabalho conjunto no universo social e ambiental. Procurar estimular esta consciência, trazer a família de cada empregador a participar deste processo é um trabalho necessário e ainda muito mais latente na visão dos gestores do campo do que os que atuam nos grandes centros.
Remuneração também exige atenção
Dinheiro é assunto sério e todos precisam estar satisfeitos com o resultado final: quem ganha e quem paga. O mais importante é estabelecer uma política de Remuneração, onde estão incluídos salário fixo, variável/bônus, benefícios e demais gratificações. Cada vez mais o que se valoriza é o conjunto e não apenas uma ou outra fatia melhor, sem desprezar nenhum dos elementos.
Então, para quem atua no agrobusiness, gerenciar esta função de Recursos Humanos também é parte fundamental de todo o processo. Defina o quanto antes um modelo de remuneração que garanta a subsistência no curto prazo e atrele o pagamento das parcelas variáveis ao ciclo das culturas, por exemplo. A legislação permite a participação nos lucros e resultados com pagamentos anual ou semestral, além de oferecer excelentes incentivos fiscais pela não-incidência de encargos sociais.
Uma prática de remuneração por resultados estimula a formação de uma consciência de que quando o resultado é positivo, todos ganham; quando o inverso acontece, a responsabilidade também é de todos. Fuja do paternalismo.
Bom Senso e Transparência
Seja claro em seus objetivos e na forma como pretende recompensar o esforço de todos. Parece óbvio? Mas não o é na prática. Então, estude e eleja os indicadores financeiros e de produtividade para a medição dos resultados. Se possível, faça uma avaliação individual e também do grupo em cada área, evite armadilhas que possam comprometer a manutenção do sistema em longo prazo.
Esse mesmo cuidado vale na hora de eleger os benefícios. Escolha um conjunto que combine com seu público e possa efetivamente ajudá-los em seu dia-a-dia. Além de focar no que é essencial, adotar uma política de co-participação na gestão desses benefícios ajuda a aumentar a percepção de valor por parte de quem os recebe.
Outra alternativa de grande motivação é o estudo de uma forma de ganhos de longo prazo, com características específicas para os profissionais chaves de todo o negócio. Uma recompensa dos resultados de longo prazo, como expansão de área cultivada, crescimento de produtividade, abertura de novos mercados etc. Para esta área, o RH deve estabelecer um prazo mais elástico, de dois a três anos, de forma a construir um comprometimento maior', permitindo assim, o alinhamento dos interesses de empregador e empregados e a retenção do pessoal crítico ao sucesso do negócio.
Essas são algumas sugestões que podem ser aplicadas de imediato para quem está avaliando e implementando um Recursos Humanos efetivo para uma realidade diferente dos grandes centros, mas que visa a continuidade do negócio e a satisfação das pessoas tanto quanto qualquer empresa do país. Avalie sua realidade, possibilidades e fraquezas e comece, desde já, a montar uma base forte para sustentar a formação de uma boa equipe, motivada e alinhada aos objetivos do negócio.
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